sábado, 23 de mayo de 2009

Acoso y hostigamiento sexual, diferencias

Tomado de ¨Criterios Periodismo Independiente¨
Publicado el 2007-07-31 23:42:14

Por Guadalupe Cruz Jaimes | Nueva Identidad

El acoso sexual, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), consiste en insinuaciones sexuales indeseables o en un comportamiento verbal o físico de índole sexual que pretende interferir, sin razón alguna, en el requerimiento laboral de una persona o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

De a cuerdo con este organismo deben integrarse tres elementos para que haya acoso sexual: un comportamiento de carácter sexual que no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionamiento hostil para su trabajo convirtiéndolo en algo humillante.

Existen niveles de conductas de acoso sexual en los que se contemplan la interacción verbal o no verbal, el contenido del mensaje (menos o más coercitivo) y la presencia o no de contacto físico, explica.

De acuerdo con la OIT, el acoso ha sido clasificado en cinco niveles, según lo agravante de la práctica: abarcan del acoso leve verbal, el acoso moderado no verbal sin contacto físico; el acoso medio fuerte verbal; el acoso fuerte con contacto físico; hasta el acoso muy fuerte con presiones físicas y psicológicas para tener contactos íntimos.

Las consecuencias del acoso sexual son varias y distintas. Entre las principales se encuentra: abandono voluntario del trabajo o despido, sometimiento y silencio para no perder el ingreso, sentido de culpa por la carga cultural "provocadora", nerviosismo, ansiedad, depresión y trastornos psicosomáticos que terminan por cobrar una cuota en la integridad física y psicológica, expone.

Las mujeres acosadas suelen ser menores de 30 años, en tanto que los acosadores suelen ser mayores de 40 años y jerárquicamente superiores.

Por su parte la abogada Haydée Méndez Illueca, co-autora del libro Acoso sexual: un problema laboral, clasifica esta práctica nociva en acoso vertical o acoso chantaje, de parte de un superior jerárquico hacia una subalterna, como una manifestación de poder, que se da mediante amenazas si la víctima no accede a favores sexuales, o promesa de cualquier tipo de beneficio laboral.

Y el acoso horizontal, que se da cuando una mujer es acosada insistentemente por un compañero de trabajo de la misma jerarquía o por un cliente de la empresa donde trabaja. El acoso sexual a diferencia del hostigamiento sexual, puede darse entre iguales jerarquías o incluso el acosador puede tener una jerarquía menor a la víctima.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

En tanto la cognotación de hostigamiento sexual es otra. Se refiere a una manifestación de poder mediante una coacción con contenido sexual que proviene de un superior dirigida a alguien de menor rango.

La Guía de la Red de Mujeres Sindicalistas explica que en general esas presiones y chantajes son realizadas por supervisores o gerentes, quienes de esa forma ostentan el poder que les confiere un sistema jerárquicamente organizado, como sucede en las empresas.

De esta forma el hostigamiento sexual representa un problema laboral, donde las consecuencias no son únicamente para la trabajadora sino también para la empresa y el sindicato, ya que no sólo afecta las relaciones de trabajo sino el rendimiento laboral también.

La violencia y el hostigamiento sexual representan una forma de control y un intento por desvalorizar la dignidad y el trabajo de las mujeres, expone la guía de la Red de Mujeres Sindicalistas.

Al igual que el acoso, el hostigamiento comprende tres condiciones: que las acciones sexuales, físicas o verbales no sean recíprocas; que exista coerción, es decir, la intención de causar un perjuicio o beneficio dependiendo del rechazo o de la aceptación, lo cual significa una relación desigual que produce un sentimiento de molestia en la víctima.

El hostigamiento sexual no es exclusivo del ámbito laboral, también es una práctica frecuente en el escolar, en el cual los profesores hacen uso de su autoridad para conseguir favores sexuales de las y los estudiantes a través del chantaje poniendo en juego sus calificaciones, la aprobación del ciclo escolar o el acceso a actividades escolares.

En nuestro país una de cada dos mujeres que poseen un empleo formal (15 millones) sufre algún tipo de hostigamiento sexual, pero no lo denuncian por temor a represalias o por vergüenza, informó el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) en 2006.

Pese a la gravedad del problema, el hostigamiento sexual únicamente se considera un delito en 20 estados de la República.

Formas de hostigamiento sexual:
- Observaciones sugerentes y desagradables en público o en privado acerca del cuerpo, la conducta o la vestimenta.
- Chistes, bromas o agresiones verbales o por escrito con contenido eminentemente sexual en público o en privado.
- Gestos o acciones ofensivas de naturaleza sexual explícitas o sutiles.
- Contactos físicos innecesarios, tales como: caricias, rozamientos, abrazos, palmaditas o besos.
- Miradas lascivas.
- Invitaciones comprometedoras que causen malestar.
- Exhibición de pornografía en los lugares de trabajo.
- Envío de correos electrónicos con connotaciones sexuales.
- Demanda de favores sexuales.
- Gestos, insultos y bromas pesadas que causan vergüenza e incomodidad.
- Propagación de rumores sexuales acerca de la persona agredida.
- Invitación a tener relaciones sexuales no deseadas.
- Agresión física ante la negativa
- Intento de violación.

jueves, 21 de mayo de 2009

El hostigamiento sexual en la U

Tomado del periodico vuelta en u

Mariela Azurdia
Psicóloga UCR-ITCR

Hostigamiento sexual probablemente es una frase que nos suena desconocida o lejana, algo que le pudo haber pasado a otras personas. Sin embargo es más común de lo que podemos pensar, sucede en nuestro entorno y es una situación que ocurre comúnmente en los lugares de trabajo y los centros de estudio. El hostigamiento sexual es una forma de discriminación, que incluye cualquier conducta de naturaleza sexual no deseada, que surge en una relación de trabajo, de estudio o de prestación de un servicio y que genera una consecuencia negativa en la persona que la recibe.

Existe una ley que lo penaliza, la Ley 7476 en contra del hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, de 1995. A raí­z de ella se crearon los reglamentos contra el hostigamiento sexual en esos sectores, esto quiere decir que en las diferentes universidades existe una norma que penaliza este tipo de violencia y protege los derechos de los estudiantes, ya sea que el hostigamiento provenga de una persona docente, administrativa o compañera de estudio.

La ley 7476 nos dice que el hostigamiento sexual puede manifestarse a través de comportamientos tales como requerimientos de favores sexuales, uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales que resulten ofensivas o humillantes para quien las recibe; o acercamientos corporales u otras conductas fí­sicas de naturaleza sexual indeseados u ofensivos.

El acoso sexual tiene consecuencias graves en el bienestar de las personas que lo viven, que van desde disminución en el rendimiento académico y sentimientos como culpabilidad, ansiedad y malestar, hasta consecuencias fí­sicas como dolor de cabeza o de estómago, náuseas, insomnio y depresión.

Si has vivido o conocés a alguien que haya experimentado una situación de hostigamiento sexual en su lugar de estudio, es importante que te informés sobre la ley, sobre el reglamento que tiene tu universidad y los derechos que tenés. También podés informarte sobre la existencia de instancias universitarias que te brinden asesorí­a en este tema, así­ como acompañamiento y asesorí­a en el área legal y psicológica.

El hostigamiento sexual



El hostigamiento sexual es una conducta sexual no deseada, verbal o física, que humilla, insulta y *degrada a las personas.
Esta conducta puede ser repetitiva o presentarse una sola vez.
Se da en cualquier espacio, en la calle, en el transporte colectivo, escuela hogar, centro de trabajo, organización o sindicato.

El hostigamiento sexual es una forma de *persecución que suscita una inquietud creciente, abarca una amplia gama de manifestaciones sexuales no deseadas entre las que se encuentran:
Contactos físicos innecesarios, como caricias, rozamientos o palmaditas.
Observaciones sugerentes o desagradables acerca del cuerpo y la vestimenta; chistes, bromas o agresiones verbales.
Invitaciones comprometedoras o que causen incomodidad o malestar.
Demandas de favores sexuales.
Agresión física ante la negativa.
Gestos insultos y bromas pesadas que causan vergüenza o incomodidad.
Miradas *lascivas.
Invitaciones a tener relaciones sexuales no deseadas.
Si el hostigador es servidor público y se aprovecha de esta circunstancia, además de la pena prevista en el párrafo anterior, se le impondrá destitución por un lapso igual de prisión impuesta.
Este delito se persigue por *querella, es decir a petición de la parte ofendida.

Tomado de un folleto del INMUJERES del DF.
Colaboración Salomón Galindo Macías

Glosario

Persecución.
1. Acción y efecto de perseguir.

2. Instancia enfadosa y continua con que se acosa a alguien a fin de que condescienda a lo que de él se solicita.

Lasciva, de Lascivia.
1. Propensión a los deleites carnales.

Degradar.
1. Privar a alguien de las dignidades, honores, empleos y privilegios que tiene.
2. Reducir o desgastar las cualidades inherentes a alguien o algo.
3. Humillar, rebajar, envilecer.

Querella.
Acto por el que el fiscal o un particular ejercen ante un juez o un tribunal la acción penal contra quienes se estiman responsables de un delito.

Conceptos de La Real Academia Española © Todos los derechos reservados.

http://www.nuestraedad.com.mx/hostigamiento.htm

martes, 19 de mayo de 2009

Ley Nº 7476

La Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica, decreta:

Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia

CAPITULO I

FUNDAMENTO

Artículo 1

Principios regentes

Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación contra la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y la Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer.

CAPITULO II

OBJETIVO Y DEFINICIONES

Artículo 2

Objetivo

El objetivo de la presente Ley es prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón del sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y de docencia.

Artículo 3

Definiciones

Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos:

a) Condiciones materiales de empleo o de docencia.

b) Desempeño y cumplimiento laboral o educativo.

c) Estado general de bienestar personal.

También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.

Articulo 4

Manifestaciones del acoso sexual

El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:

1. Requerimientos de favores sexuales que impliquen:

a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba.

b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba.

c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio.

2. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.

3. Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.

CAPITULO III

PREVENCION DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Articulo 5

Responsabilidades de prevención

Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin limitarse solo a ellas, incluirán las siguientes:

1. Comunicar, en forma escrita y oral, a los supervisores, los representantes, las empleadas, los empleados y los clientes la existencia de una política contra el hostigamiento sexual.

2. Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para permitir las denuncias de hostigamiento sexual, garantizar la confidencialidad de las denuncias y sancionar a las personas hostigadoras cuando exista causa.

El procedimiento mencionado en el inciso anterior, en ningún caso, podrá exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento sexual.

Artículo 6

Divulgación de la Ley

Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de divulgar el contenido de la presente Ley. La Defensoría de los Habitantes podrá coadyuvar en este proceso.

Artículo 7

Información sobre denuncias

Todo patrono estará obligado a informar sobre las denuncias de hostigamiento sexual que se reciban en su lugar de trabajo, así como el resultado del procedimiento que se realice, a la Defensoría de los Habitantes, si se trata de instituciones públicas, o a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, si se trata de patronos privados.

Para efectos del sector público, se entiende por patrono al superior jerárquico de cada institución.

Articulo 8

Deber del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

La Dirección Nacional e Inspección de

Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, deberá velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 5 de esta Ley.

Articulo 9

Deber de los centros educativos

En todos los centros educativos, se deberá cumplir con lo establecido en los artículos 5, 6 y 8 de la presente Ley.

Artículo 10

Sanción por incumplimiento

El incumplimiento de lo dispuesto en los artículos anteriores constituye una falta que se sancionará según su gravedad, de acuerdo con lo establecido en los artículos 608 y siguientes del Código de Trabajo.

Artículo 11

Deber de los colegios profesionales

Los colegios profesionales deberán establecer políticas preventivas y procedimientos de sanción para los agremiados que incurran en conductas de acoso u hostigamiento sexual.

CAPITULO IV

RESPONSABILIDADES Y GARANTIAS

Artículo 12

Responsabilidad del patrono

Todo patrono o jerarca que incurra en hostigamiento sexual será responsable, personalmente, por sus actuaciones. Asimismo, tendrá responsabilidad si, pese a haber recibido las quejas de la persona ofendida, no cumple con lo establecido en el artículo 5 de la presente Ley.

Artículo 13

Garantías en la docencia

En una relación de docencia, el estudiante o la estudiante que haya demostrado ser objeto de hostigamiento tendrá derecho a reclamar, al patrono o jerarca del profesor, la aplicación de las sanciones laborales previstas en esta Ley. De comprobarse un perjuicio en su situación educativa, como resultado del acoso, tendrá derecho a ser restituido en el estado anterior al hostigamiento.

Artículo 14

Garantía para el denunciante y los testigos

Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de hostigamiento sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su empleo ni en sus estudios.

Artículo 15

Causales de despido del denunciante

Quien haya formulado una denuncia de hostigamiento sexual, sólo podrá ser despedido por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del contrato laboral, conforme a las causales establecidas en el artículo 81 del Código de

Trabajo. De presentarse una de estas causales, el patrono tramitará el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de causa justa para el despido. Esta Dirección podrá autorizar, excepcionalmente, la suspensión de la persona trabajadora, mientras se resuelve el despido.

El incumplimiento de estas disposiciones constituirá, por parte de la trabajadora o el trabajador, causa justa para terminar, con responsabilidad patronal, el contrato laboral.

Artículo 16

Denuncias falsas

Quien denuncie hostigamiento sexual falso podrá incurrir, cuando así se tipifique, en cualquiera de las conductas propias de la difamación, la injuria o la calumnia, según el Código Penal.

Artículo 17

Cese del contrato laboral

Si ocurre el hostigamiento sexual, pero en el lugar de trabajo no se ha establecido el procedimiento indicado en el artículo 5 de la presente Ley, o si se incumple, la persona trabajadora podrá dar por terminado el contrato de trabajo, con responsabilidad patronal.

CAPITULO V

PROCEDIMIENTO JUDICIAL PARA SANCIONAR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Artículo 18

Competencia de los tribunales de jurisdicción laboral

Agotados los procedimientos establecidos en el centro del trabajo o si no se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la persona ofendida, las denuncias por hostigamiento sexual se podrán presentar ante los tribunales de la jurisdicción laboral, los cuales serán competentes para conocerlas.

En las relaciones de docencia, una vez agotados los procedimientos establecidos en el centro educativo o si no se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la persona ofendida, el estudiante o la estudiante podrá presentar la denuncia ante

los tribunales laborales para que se apliquen las sanciones establecidas en la presente Ley contra la persona acusada de hostigamiento y su patrono, según corresponda.

Artículo 19

Presentación de la demanda

Las personas ofendidas por hostigamiento sexual podrán demandar a quien las hostiga o al patrono o jerarca de éste, en los casos previstos en esta Ley, ante el juez correspondiente, de acuerdo con lo estipulado en el Código de Trabajo.

Artículo 20

Demanda por hostigar a menores

Cuando la persona ofendida sea menor de edad, podrán interponer la demanda sus padres, sus representantes legales o el Patronato Nacional de la Infancia. No obstante, si se trata de una persona mayor de quince años pero menor de dieciocho, estará legitimada para presentar directamente la demanda.

Artículo 21

Marco legal de la demanda

Presentada la demanda, se procederá conforme a lo estipulado en los artículos 464 y 468 del Código de Trabajo, salvo en lo referente al plazo de la audiencia que el juez conferirá a la parte demandada, el cual será de tres a ocho días.

Artículo 22

Comparecencia de las partes

Cumplido el plazo para contestar la demanda, el juez convocará a las partes a una comparecencia de conciliación y de pruebas, según se establece en los artículos 474 a 489 del Código de Trabajo.

Artículo 23

Privacidad del juicio

El juez podrá resolver que el juicio se realice en forma privada, total o parcialmente, cuando estime que se pueda afectar la moral o el orden público o cuando perjudique irreparablemente la dignidad de las partes.

Artículo 24

Actuación del juez

Para apreciar la prueba y determinar si la conducta denunciada constituye hostigamiento sexual, el juez deberá considerar, de conformidad con las reglas de la sana crítica, todas las circunstancias en que ocurrieron los hechos, sin incluir consideraciones relativas a los antecedentes del comportamiento sexual de la persona ofendida.

CAPITULO VI

SANCIONES

Artículo 25

Tipos de sanciones

Las sanciones por hostigamiento sexual se aplicarán según la gravedad del hecho y serán las siguientes: la amonestación escrita, la suspensión y el despido, sin perjuicio de que se acuda a la vía correspondiente, cuando las conductas también constituyan hechos punibles, según lo establecido en el Código Penal.

Artículo 26

Derechos de la persona cesante

Cuando la persona hostigada haya terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal o haya sido despedida por esa causa, tendrá derecho a:

a) Que se le cancelen las prestaciones correspondientes

b) Pago de salarios caldos y demás extremos que el juez determine.

c) Regresar a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata de un empleado público, podrá optar por la permuta.

Articulo 27

Despido del hostigador

Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso sexual, podrá ser despedida sin responsabilidad patronal.

Articulo 28

Indemnización por daño moral

Cuando, mediante sentencia, se compruebe el hostigamiento, la persona ofendida tendrá derecho a una indemnización por daño moral, si ha sido acreditado, lo cual también será de conocimiento del Juez de Trabajo.

CAPITULO VII

DISPOSICIONES FINALES

Articulo 29

Prescripción

El cómputo, la suspensión, Ia interrupción y los demás extremos relativos a la prescripción se regirán por lo que se estipula en el Título X del Código de Trabajo.

Artículo 30

Normas supletorias

Para todo lo que no se regula en la presente Ley, si no existe incompatibilidad con este texto, se aplicarán, supletoriamente, el Código de Trabajo y las leyes laborales conexas. Se aplicará el Código Civil cuando no existan normas reguladoras.

Artículo 31

Ambitos de aplicación de esta Ley

La presente Ley se aplicará a las relaciones obrero-patronales de los sectores público y privado.

Artículo 32

Vigencia

Rige a partir de su publicación.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Transitorio único

Lo dispuesto en los artículos 5 y 7 anteriores deberá cumplirse en un plazo de tres meses, contado a partir de la vigencia de la presente Ley.

Comisión Legislativa Plena Segunda: Aprobado el anterior proyecto el día catorce de diciembre de mil novecientos noventa y cuatro.

Antonio Alvarez Desanti, Presidente. Gerardo Humberto Fuentes González, Secretario.

Asamblea Legislativa. San José, a los treinta días del mes de enero de mil novecientos noventa y cinco.

Comuníquese al Poder Ejecutivo: Alberto F. Cañas, Presidente. Juan Luis Jiménez Succar, Primer Secretario. Mario A. Alvarez G., Segundo Secretario.

Dado en la Presidencia de la República, San José, a los tres días del mes de febrero de mil novecientos noventa y cinco.

Ejecútese y publíquese.

JOSE MARIA FIGUERES OLSEN.

Los Ministros de Justicia y Gracia, Dr. Enrique Castillo Barrantes y de Trabajo y Seguridad Social, Dr. Farid Ayales Esna.

miércoles, 6 de mayo de 2009

CIEM



CENTRO DE INVESTIGACIÓN EN ESTUDIOS DE LA MUJER

¿Cómo nacemos?

El Centro de Investigación en Estudios de la Mujer (CIEM), es la culminación de una serie de procesos institucionales, nacionales e internacionales iniciados a principios de los años 80, tendientes a consolidar los Estudios de la Mujer como disciplina académica en Costa Rica y otros países de la región.

La Universidad de Costa Rica (UCR) consecuente con su principio de contribuir al logro de una verdadera justicia social, desarrollo integral, libertad plena y total independencia del pueblo costarricense, tomó las siguientes decisiones:

• Creó en 1987 el Programa Interdisciplinario de Estudios del Género (PRIEG) como instancia especializada en esta disciplina;

• En 1999 se le transformó en Centro de Investigación en Estudios de la Mujer CIEM.

Nuestra misión

Somos un centro de investigación interdisciplinario feminista que coordina, realiza y apoya actividades en la Universidad de Costa Rica, bajo una perspectiva integradora de la docencia, la investigación y la acción social. Su propósito es promover el conocimiento sobre las relaciones de género y la equidad entre mujeres y hombres, el avance de los derechos humanos de las mujeres y el desarrollo de la conciencia social en torno a su situación en el país y en la UCR.

Nuestros objetivos:

• Impulsar el conocimiento, la producción y la aplicación de teorías y metodologías con perspectiva de género en los proyectos y actividades de docencia, investigación y acción social que desarrolla la Universidad de Costa Rica.

• Promover la búsqueda, producción y difusión del conocimiento sobre las relaciones de género y del desarrollo de políticas institucionales que propicien la equidad entre los géneros.

• Establecer relaciones de mutua colaboración con universidades, instituciones y organismos nacionales e internacionales que promueven el avance de las mujeres.

• Pronunciarse ante las instancias que corresponde sobre leyes, políticas y programas y otras acciones que promuevan relaciones equitativas entre los géneros, así como sobre aquellas que fomentan la discriminación y las desigualdades de género.

• Difundir y diseminar por diversos medios, el conocimiento producido sobre la condición vital de las mujeres y las relaciones de género.

Nuestros ejes de trabajo

• Socialización y procesos de construcción de las identidades de género.

• Relaciones de género y estructuras familiares.

• Derechos Humanos de las mujeres.

• Género, legislación y administración de la justicia.

• Violencia de género

• Género, ciencia y tecnología.

• Salud integral de las mujeres.

• Trabajo y empleo de las mujeres.

• Sexismo en la educación.

• Género, pobreza y desarrollo sostenible.

• Ciudadanía y participación política desde las mujeres.

• Políticas públicas para la igualdad y la equidad de género.

Los Estudios de la Mujer

Los Estudios de la Mujer surgen como parte de un movimiento social que cuestiona el conocimiento tradicional y los paradigmas dominantes, que han excluido y marginado a las mujeres como sujetas sociales y objetos de estudio.

Esta disciplina busca producir conocimiento científico desde la perspectiva de las experiencias de las mujeres, valorando lo cotidiano y lo subjetivo como un elemento significativo en la vida de las sociedades y en el desarrollo de la ciencia.

¿A quiénes sirve lo que hacemos?

• Estudiantes, docentes, personal administrativo y autoridades de escuelas, colegios y universidades.

• Expresiones organizadas de la sociedad civil: redes y organizaciones feministas, movimiento social de mujeres, sindicatos, cooperativas, grupos y asociaciones comunales, agrupaciones políticas, organizaciones de jóvenes.

• Unidades para la Equidad de Género y Oficinas Municipales de la Mujer.

• Asamblea Legislativa, Poder Judicial.

• ONG, instituciones estatales y organismos internacionales.

• Medios de comunicación.



http://www.ciem.ucr.ac.cr/